Резултати vs. дейност

Наистина ми се иска работодателите в тази страна най-после да узреят за идеята работата на хората, както и оценката и възнаграждението, което получават за нея да е за постигнати резултати, а не за развиване на дейност, понякога хаотична, дори безсмислена. Разбира се и от служителите се очаква достигането на определена зрялост, за да приемат, че работата, за която им се плаща не е „от 9 до 5“, а показатели, отчети, цифри, доказателсва за реално свършена работа. Или плаща се не за времето, прекарано на работа, а за продуктите, ползите, произлезли от това време.

Има компании, в които спазването на работното време се следи фанатично до секундата. Въвеждат се системи за отчитане на работното време, почасово заплащане, присъствени форми, които в крайна сметка не водят до нищо положително и от другата страна. Служителите си тръгват на минутата, когато изтече работният ден, без значение докъде са стигнали със задачите и за всяка допълнително прекарана минута очакват да бъдат подобаващо възнаградени.

За какво всъщност плащаме и ни се плаща на работното място? Отдавна отмина времето, когато щатът в предприятията беше безобразно раздут и на разни хора се е плащало да престояват на работа. Сега всеки собственик и работодател иска резултати. Иска, когато накрая тегли чертата, балансът да е положителен. Ако не е така, то има нещо сбъркано.

Постоянно чувам от колеги и познати, че се чувстват несправедливо заплатени, сравнявайки се с други, които не работят колкото тях. Този проблем винаги ще съществува, ние всички влагаме различни усилия в работата си и не се раздаваме по равно. Някои винаги ще са по-мотивирани и по-работещи, а други ще се скатават. Но колкото и да се бунтуват срещу тази изконна несправедливост, повечето хора всъщност не искат и не са готови да бъдат възнаграждавани за резултатите си. Това би означавало наистина на максимум да се отдадат на работата си и да поемат отговорността за нея. Колко от нас наистина са готови да чуят истината за това как работят и накрая на месеца да приемат фиша си с мисълта „за толкова работа – толкова“.

Повечето хора по принцип са много чувствителни за професионалното си представяне. Едва ли има някой, който се възприема като мързелив, некомпетентен и неефективен, или поне едва ли би си го признал пред друг. И смятат, че работят много. Въпросът е дали това „много“ е достатъчно и дали изобщо от нас се очаква да работим много, или просто да работим умно.

В един идеален свят моят шеф не си гледа часовника, когато идвам и си отивам от работа. Той изисква от мен резултати, без значение кога и как съм ги постигнала. Разбира се, това е утопия. Ако управлява компания от 100 човека и всеки прави каквото, когато и където си иска, нещата лесно биха излязли от контрол и залитнали в друга крайност. Затова още в началото казах, че постигането на резулати изисква зрялост и отговорност и от двете страни.

Мръсната дума „овъртайм“
Извънредният труд по смисъла на Кодекса на труда на България е забранен. Той съществува по изключение и се заплаща допълнително. В реалността не е така. В масовия случай извънредният труд е ежедневие, което обаче не се овъзмездява. В компаниите, в които се заплаща, съм виждала практиката да се злоупотребява с него от страна на служителите, т.е. умишлено да се полага, за да се вземат допълнително средства. Моето мнение е че, ако в една организация системно се налага овъртайм за определени позиции и това е ежедневие, то има няколко възможни обяснителни причини: хората не са достатъчно квалифицирани и подготвени, хората не са достатъчно, има нещо сбъркано в процесите и организацията на работа.

Друга причина да се злоупотребява с „оставането след работа“ е че в повечето компании шефовете и собствениците се впечатляват от това. Харесва им хората да работят много, приемат ги за всеотдайни, надеждни и мотивирани. Аз пък си мисля само „За бога, нямат ли личен живот!“. Като човек, ръководещ други хора, бих искала моите служители да си тръгнат щастливи и удовлетворени от работа и да отидат там, където е истинският им, важен живот. И да работят умно, а не много.

Модерните „таргети“
Поставянето на определени цели, най-вече за търговските позиции, стана особено популярно последните години. Т.нар. таргети се подмятат във всеки втори служебен разговор. Което е похвално, ако се прави както трябва. Винаги ме е изненадвало, че масово таргетите са обвързани с постигане на определен оборот, обеми продажби. На практика аз мога да реализирам много оборот или дейност, но печалбата накрая или резултатът да не е благоприятен, но това е друга тема.
Целеполагането може да се опорочи по много начини. Но нека не мислим ,че нашите служители са глупави и не го разбират. Ако таргетът е непостижим и нереален, едва ли за някого ще е мотивиращо да се мъчи да го постигне.

Работещият човек
Непонятно ми е защо все още позитивният облик на трудещият се човек се свързва със затрупан до ушите с книжа човек, с долепен до ухото телефон, който вечно бърза и върши сто неща накуп. Колко време може да издържи така, докато нещо не се обърка. И изобщо външните, очевидни белези ли са това, по което се преценява колко и как един човек работи. Тежко тогава на подредените и добре организирани хора. Защото мен нищо, ама нищо не би могло да ме убеди, че някой знае или помни какво точно се крие в третата отляво надясно, десет сантиметра висока и заплашваща всеки момент да се срути, купчина документи на бюрото.

Мотивирай ме!

Много е казано и писано по отношение на мотивацията. Как да мотивираме хората си да работят по добре и повече, с какво да ги мотивираме, финансов или друг стимул да използваме. Темата е неизчерпаема, за който има време и желание да се занимава. Аз мисля да съм кратка. За мен мотивацията може да се раздели на два вида. И не, това не са морковът или тоягата, въпреки забавната картинка по-горе.
Мотивацията може да е вътрешна или външна. Или да идва вътре от човека, от негови лични убеждения, разбирания и философия за живота, или да я чака да дойде отвън.
За себе си знам, че не бих чакала мотивацията да ми дойде отвън. Както не бих оставила на някой друг да взема важните за мен решения или да завися от нечие благоволение. Въпрос на мироглед. Някои хора изнасят целия контрол извън себе си търсят причините за всичко отвъд своите действия.
Други са ... просто други.
Пази боже, някой ден да осъмна като една от първия вид.

Сбогом на илюзиите

Не помня откъде намерих това изображение, някъде из нета.
Опитайте да замените "HR" с друга дума, например вашата професия, и сигурно отново ще е валидна фразата.

Бисери от CV-та

Едно от най-тежките задължения на хората, занимаващи се с човешки ресурси и в частност с подбор, е четенето на стотици автобиографии и селектирането сред тях на потенциално подходящи кандидати за определена позиция.
Хубавото е, че сред стотиците им автори има такива майстори на перото и краткия разказ, че смехът е неизбежен.
Аз лично не мога да свикна и все още се потрисам, когато човек, обикновено роден след осемдесет и някоя година, пише "s4etovoditel" или "menidgar" в официален документ. Други популярни професии са "инжинер", среща се и като "injener", "Uprawitel" и подобни.
На родния български език нещата са дори още по-плашещи, защото лъсват пропуските в образованието и белите полета в граматиката.
Като стана въпрос за образование, то най-често се изписва "образувание", същото не рядко е "више".
Сред фаворитите ми в семейното положение са: "семеен без брак", каквото и да означава това, и "напусната с 2 деца".
Мотивационното писмо се подвизава като "мотивиращо" писмо, но единствената мотивация, която получавам от него е да загубя желание за живот.
Скоро прочетох следната дълбокомислена реплика в едно "Защото всяко значение има голямо значение". Седях, гледах и не проумявах.
След такова изречение може само да се мълчи.
Пазя си такива бисери за особено тежките моменти в работата, когато имаме нужда от спешно разведряване на обстановката. Въпреки че е някак отчайващо и тъжно, след няколко такива CV-та просто няма как да не се засмееш.

HR речник

Служителите никога не напускат компанията, те решават да продължат професионалното си развитие другаде

Компанията не съкращава и не уволнява, тя оптимизира организацията и разходите

Пари е мръсна дума, затова никога не се споменава, вместо това се употребява термина "мотивиране на персонала"

Тиймбилдинг - добре забравения от социализма спортен полуден

Тренинги - същото като обучения, ама не съвсем

Екип - вместо колектив (по-модерно звучи някак)

Мениджър - най-желаната позиция (и образование). Няма значение на какво, може и на себе си. Срещат се различни изписвания: менаджър, менеджър, менажер

Подбор на кадри се е правел едно време, сега се практикува рикрутмънт, а практикуващите се наричат рикрутъри

HR специалиста борави умело с термини като креативен, иновативен и други, но никога не употребява българските еквиваленти като творчески и новаторски

Какво все пак означава HR (човешки ресурси)? Отговорът се получава като приложите следната формула ТРЗ+КК+АО+каквото още се сетите

ТРЗ = труд и работна заплата
КК = кадри и квалификация
АО = административно обслужване
каквото още се сетите = каквото каже шефа